HR误区

员工打架，性质恶劣，所以我单位的规章制度中，将“员工上班期间发生打架等暴力冲突的”列为严重违纪情形，我单位很规范，规章制度经过了民主程序，也告知员工，有员工签收记录。怎么样，实体、程序很齐备吧。员工发生打架情形，解除你，没有商量！我若告诉你，没你想的那么简单，你相信吗？

深入分析

若你认为可以解除，那么用工管理四大难之一“想开的开不了”，就变得很简单了。比如，单位想开员工A，让员工B找A员工，故意找茬，然后矛盾升级，A、B就打架了。单位根据规章制度，A、B都解除。过了半个月后，B员工又悄悄回来了，完成使命，任务结束。A员工呢，就被单位无对价干掉了。呵呵，有点阴险吧。所以，没有那么简单，打架也要具体区分情况，正当防卫还不需要承担法律责任呢！怎么区分情形，如何查明事实，让法院的判决告诉你。

裁判要旨

 暴力行为如何发生、进行，并无客观的照片或者录音录像予以证实。是主动攻击抑或被动防御，无法查明。单位有责任证明存在解除劳动合同的必要性与合理性，其未能提供证据证实解除劳动关系有着确凿的事实依据，应由其承担举证不能的法律后果，应认定为非法解除劳动关系。

判决文书

严某某与沃尔玛某分店劳动争议二审民事判决书

（合肥市中级人民法院 二审（2015）合民一终字第01160号）

一审经审理认为：劳动者的合法权益受法律保护，用人单位不得任意解除与劳动者的合同。沃尔玛某分店以严某某在合同履行期间严重违反用人单位规章制度，在工作场所使用暴力为由，解除与严某某的劳动合同关系。……从解除合同的事实依据看，暴力行为如何发生、进行，并无客观的照片或者录音录像予以证实。暴力行为的相对方徐某也未到庭作证，严某某是主动攻击抑或被动防御，无法查明。沃尔玛某分店有责任证明存在解除与严某某劳动合同的必要性与合理性，其未能能提供证据证实解除除与严某某的劳动关系有着确凿的事实依据，应由其承担举证不能的法律后果。其于2014年1月2日解除与严某某劳动合同的行为应认定为非法解除劳动关系。

二审法院认为：严某某上班时间与同事发生争执，沃尔玛某分店工会对其行为性质没有进行调查和认定，而是直接以严某某实施暴力行为由解除劳动关系，显然与法无据，一审法院认定违法解除，判令其支付经济赔偿并无不当。驳回上诉，维持原判。