劳动争议中各项待遇都有一定的计发标准，比如病假工资发放标准、年假工资发放标准、加班工资计发标准等等。今天借此文章为大家简要分享医疗补助费的发放标准，希望在实操中能够给大家带来帮助。

重申要点：本文分享的“医疗补助费”是指医疗期满后用人单位以劳动合同法第四十条第一款单方解除劳动合同关系后引发的医疗补助费，并非工伤保险中的一次性医疗补助金，更不是其他医疗补助等费用；

一、各地医疗补助费的发放标准

（一）北京

1、未找到明文的政策或者通知规定

2、案例指引

（1）本院认为：劳动者因病应享受的医疗补助费计算基数应以劳动者正常工作期间的工资标准计算，用人单位主张按照北京市最低工资标准作为韩稳江的工资计算标准显然与出租车驾驶员的实际收入水平不符，本院难以采信。用人单位应当对劳动者的工资标准进行举证，若未举证的，应承担举证不能的不利后果。一审按照劳动者所缴税金推算劳动者的收入水平较为合理，本院予以采信。——(2021)京03民终12369号

（二）上海

1、文件支持：上海市2002年《上海市劳动合同条例》第四十五条：本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。

2、案例指引

（1）本院认为：鉴于劳动者离职前12个月平均工资低于当年最低工资，且集体合同中未就医疗补助费基数予以约定，故原审法院以2017年最低工资2,300元作为医疗补助费的基数，判决锦江公司支付周国强医疗补助费13,800元并无不当。——    (2018)沪01民终9833号

（2）本院认为：本院认为，在劳动者自2015年9月1日起长期病假的情况下，一审法院根据本案实际情况酌情参照经济补偿金工资基数3,902元作为劳动者医疗补助金计算基数，并无不当。劳动者要求按照其病假前12个月的平均工资确定医疗补助费计算基数之主张，缺乏依据。——(2019)沪01民终2462号

（三）广东

1、未找到明文的政策或者通知规定

2、案例指引

（1）本院认为：双方在庭审中均确认劳动者的月平均工资是2778.91元。劳动者的病情确属重病，根据前述规定计算，用人单位应向劳动者支付患重病的医疗补助费25010.19元（2778.91元／月×9个月）。原审处理正确，应予维持。——(2014)佛中法民四终字第209号

（四）江苏

1、文件支持：江苏省2003年《劳动合同条例》第四十条：经济补偿金和医疗补助费的标准按照解除或者终止劳动合同前十二个月劳动者的月平均工资计算，实际履行的劳动合同期限不满十二个月的，按照实际履行期间的月平均工资计算，不得低于当地最低工资标准。

2、案例指引

（1）本院认为：劳动者主张的医疗补助费计算标准中，不仅包括了2016年度的变动奖金基数，还包括了其在本案中要求的加班工资及补差工资，与其实际发放的工资不符，一、二审法院未予支持，并以其离职前十二个月的实际工资水平计算医疗补助费的支付标准，具有合理性。——(2020)苏民申3767号

（2）本院认为：原审法院按劳动者终止事实劳动关系前十二个月的月平均工资2735.33元计算医疗补助费32823.96元（2735.33元／月＊6个月＊200%），符合相关规定。——(2014)宁民终字第1286号

（五）武汉

1、文件支持：湖北省2005年《湖北省人民政府令第273号文》第四十条：用于计发医疗补助费的本人月工资标准,应与计发经济补偿金所使用的本人月工资标准一致。

2、案例指引

（1）本院认为：用人单位未举证证明一审法院计算的经济补偿金及医疗补助费计算标准存在错误，一审法院按照劳动者正常出勤期间的月平均工资计算经济补偿金及医疗补助费亦无不当。——(2021)鄂01民终3405号

二、总结与建议

虽然劳动合同法对于医疗补助费的计发标准并没有明确的规定，但是从各个地方的政策和案例来看，基本方向还是认定为正常出勤期间的平均工资，有的甚至明文规定与经济补偿金的基数保持一致。很多用人单位想要节省成本，往往按照最低工资，甚至最低工资还要打折来向劳动者沟通确定，虽然可以理解，但是是违法的。还是建议用人单位按照法律规定，或者合理的标准范围，与劳动者进行友好协商，支付劳动者医疗补助费。本身劳动者患病不能工作已经很不容易，若用人单位再在医疗补助费方面大打折扣，势必会引发劳资纠纷，到时候浪费人力物力财力，得不偿失。

三、知识点延伸

（一）医疗补助费是否需要缴纳个人所得税

答：2020年《国家税务总局广州市税务局关于个人所得税若干业务问题的通知（2020修正）》第八点：职工因患病或者非因公负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，按劳动部门有关规定从用人单位取得的医疗补助费，暂免征个人所得税。

（二）用人单位违法解除承担2N赔偿款后是否需要支付医疗补助费

答：各地并无明文规定，实操中也有分歧，具体可以参考几个地区的法官说理。

1、支持案例（上海）：“就奥宸机器人公司违法解除劳动合同，是否需要支付医疗补助费一节，违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿（赔偿），应当兼得。况且，根据“举轻以明重”的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。故何飞鹏要求奥宸机器人公司支付六个月工资的医疗补助费的请求，于法有据，予以支持”——(2020)沪02民终5165号

2、支持案例（北京）：本案虽不是合同期满终止劳动合同，但违法解除的行为显然较合同期满终止劳动合同更为严重，根据举轻明重原则，劳动者要求用人单位向其支付一次性医疗补助费于法有据，劳动者因病应享受的医疗补助费计算基数应以劳动者正常工作期间的工资标准计算，本院依法支持韩稳江关于一次性医疗补助费的合理部分。——(2020)京0105民初13228号

3、反对案例（浙江）：用人单位的解除行为属于违法解除。考虑到用人单位在解除合同时已经支付劳动者91023元（含经济补偿金35?618元，代通金7915元，六个月的医疗补助费47490元），且劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位才能发放医疗补助费，劳动者并不符合该条规定的医疗补助费支付前提，故用人单位要求已支付给劳动者的医疗补助费在应付的经济赔偿金中予以抵扣，并无不当，本院予以支持。——(2019)浙0211民初4296号

（三）个人原因辞职或者双方协商一致解除劳动合同关系是否需要支付医疗补助费

答：从规定层面不需要。支付医疗补助费的情形是法定的，原则上就是劳动合同法第四十条第一款规定的理由解除，特殊情况下，遇到合同期满也有特殊的规定；法无明文规定的不建议扩大解释，毕竟医疗补助费的制度历史久远，随着社会保险制度的健全和覆盖范围的扩大，医疗补助费的功能已经慢慢被社会保险取代；

案例支持：(2020)沪0112民初10003号、(2020)沪02民终5170号

但是，不排除用人单位与劳动者协商一致，支付一定数额的医疗补助费。劳动法鼓励用人单位尽到管理沟通以及关怀义务，正正体现了用人单位的人文关怀，值得肯定。