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青岛社保服务网>HR家园>案例分析>有关绩效奖金在实操中的争议纠纷

有关绩效奖金在实操中的争议纠纷

来源:|点击(0次)|时间:2022-01-18 10:01:59

绩效奖金,美其名曰用人单位结合劳动者的表现给与的奖励或者惩罚。在实操中是一个看似简单,实则非常复杂的一个争议焦点。既不像劳动者主张的应该发多少,也不如用人单位主张的“随心所欲”。笔者去年处理多起关于绩效奖金的争议纠纷,借此机会直接总结干货分享给大家,希望对大家在实操中有所帮助。

 

一、绩效奖金的举证责任

(一)法律规定

《劳动争议调解仲裁法》规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

 

(二)各地案例

1、北京

本院认为:为防止用人单位滥用权利损害劳动者利益,用人单位行使权利,应当严格按照劳动合同或规章制度的规定严格执行。对员工实施考核并保留考核的相关证据作为扣减员工绩效工资的依据。现用人单位未提交相关证据,仅以项目没有盈利为由单方决定不支付绩效工资缺乏依据,法院不予支持。——(2021)02民终7433

 

2、上海

本院认为:根据双方的陈述,用人单位按照惯例会支付员工季度绩效奖金。扣除劳动者2015年第一季度绩效奖金4,410元的原因在于劳动者工作中出现失误,给用人单位和品牌造成不利影响。然用人单位未能就此举证证明上述事实的存在,故一审法院认定用人单位不应扣除劳动者2015年第一季度奖金正确,本院予以维持。——(2017)02民终5430

 

3、广东

本院认为:原告作为用人单位,负有用工管理义务,其未能提供公司经合法程序制定的绩效考核管理制度证明曾按照相关考核制度对被告进行过考核且被告不应获得绩效奖金,原告应承担举证不能的不利后果。——(2021)0606民初21198

 

 

二、绩效奖金考核结果是否需要劳动者确认

(一)法律并未对此争议焦点有明确的规定

 

(二)各地案例

1、北京

本院认为:用人单位虽主张劳动者20207月的绩效考核为0,但是该考核结果并无劳动者的确认,而20207月未能全勤工作系因该公司提出解除劳动合同,故一审法院认定用人单位的主张缺乏客观性,并无不当;——(2021)03民终12978

 

2、上海

本院认为:对劳动者辩称,用人单位提供的绩效考核结果系其单方制作形成,具有主观性,无法真实反映本人的业绩考核情况,但因未提供证据加以反驳,且其亦从未就上述公示的考核结果向用人单位提出任何异议,劳动者的辩称缺乏合理性,不予采纳;——(2021)02民终9526

 

3、广东

本院认为:用人单位未提交关于考核方式的具体要求、标准或由劳动者签名确认的考核依据、结果等。而根据用人单位提交的薪资明细表可知,20204月与20206月的绩效考核分数一致,但应发绩效工资数额却并不一致,明显不合理。因此综合以上理由分析,原审采信劳动者的主张,依法认定用人单位应补发20206月、7月被克扣的工资正确。——(2021)19民终9095

 

本院认为:用人单位提供的绩效考核表仅为其单方制作,没有劳动者本人的签名或确认,该证据并不能证明劳动者业绩不达标。——2021)07民终4404

 

 

三、总结与建议

虽然一个地区一份案例并不能代表什么,但是从上述法律规定和各地案例说理来看,关于绩效奖金的发放和扣减,大部分还是认为举证责任在于用人单位。若用人单位未能举证计发劳动者绩效奖金的证据,将会承担不利后果,个别裁审人员会直接采信劳动者的主张。另外,绩效考核结果务必与劳动者沟通协商一致,否则用人单位若提供的绩效数据无法说服裁审人员,也会因此承担不利后果;

 

在此,笔者建议——

(一)用人单位与劳动者书面约定清楚考核标准和细则;

(二)对于考核结果,用人单位务必与劳动者沟通确认存档;

(三)若劳动者对于考核结果有异议的,用人单位务必做好沟通解释工作;

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