案情介绍：
　　周某于2007年6月1日进入某集团股份有限公司上海分公司工作，和公司签订了为期2年的劳动合同，约定工作岗位为物流计划员，月工资为3000元。
　　由于公司业务特别繁忙而且人手又少，周某经常需要加班。平日周某需要每天加班4小时，周六也需要上班8个小时，在繁重的工作压力和精神压力下，周某觉得身心疲惫，于是决定辞职，并向公司提出要求支付上班一年多来的加班工资，可是公司却一口拒绝了周某的要求，理由是周某并不能提供加班的证据。在与公司多次协商未果的情况下，周某向公司所在地的仲裁委员会申请了劳动仲裁，并提出了以下申诉请求：要求单位支付2007年6月1日至2008年5月31日期间的加班工资及25%的经济补偿金；要求单位支付双休日的加班工资及25%的经济补偿金；要求单位支付解除劳动关系的经济补偿金。
　　审理过程中，单位表示：周某不能提供经公司确认的加班记录，因此不同意支付加班工资；周某是因个人原因主动提出辞职，因此也不存在支付经济补偿金的问题。
　　日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理认为：周某未能提供充分有效的证据证明加班，也未能提供证据证明辞职的原因是单位的过错在先，因此周某要求单位支付加班工资及经济补偿金的要求证据不足，于是根据相关法律法规作出了对周某申诉请求不予支持的裁决。
　　
     案例分析：
　　本案是劳动者超时加班后向用人单位索要加班工资却因为证据不足而没有得到法律支持的典型案例，其败诉的原因具有普遍性。该案例中的周某虽然长期超时加班，但是由于不能提供充分有效的证据最终没有得到仲裁的支持；通过对本案的分析，希望能对劳动者在加强证据的收集和保留及增强自身法律意识方面能有所帮助，同时也希望用人单位能规范用工，尊重劳动者的辛勤劳动。
　　该案的争议焦点是周某是否具有加班的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但是对于加班工资的主张的举证责任并没有确定为用人单位，那么就需要按照民事诉讼法中谁主张谁举证的原则来确定。既然周某在申诉请求中要求单位支付加班工资，那么就必须对加班的事实承担举证责任。
　　庭审中，周某称自2007年6月1日至2008年5月31日期间，每天超时加班4小时，每周有一个双休日加班，而公司却未支付加班工资，并提供一张2008年4月20日的“货物运输装载单”来证明自己加班。而公司却对周某的加班不予认可，称加班需经部门经理审批，填写加班申请单，并提供了“加班管理制度”及“加班申请单”，公司同时提供了周某2007年6月至2008年5月的考勤表，证明周某不存在超时加班及双休日加班。周某对公司提供的上述证据不予认可，但是未能提供其他相关证据予以反证。也正因如此，仲裁庭认为周某主张加班工资的证据不充分，因此对周某要求支付加班工资的申诉请求没有支持。
　　由于周某要求公司支付加班工资的请求没有得到支持，周某提出辞职要求经济补偿金的要求也就缺乏了事实依据和法律依据，更何况周某在辞职信上写明的辞职原因也只说明是因个人原因，因此仲裁庭也没有支持周某的该项请求。
　　周某长期超时加班，但是由于他法律知识的缺乏和维权意识、证据意识的淡薄，要求单位支付加班费的申诉请求最终却没有得到仲裁庭的支持，这不能不让人感到有点痛心和遗憾。通过本案，我们想对劳动者提个醒，案子胜诉的成败的关键是证据，要想通过法律途径来维护自己的合法权益的话，一定要注意证据的收集和保留，特别是要主张加班工资的话要注意以下几点： 　　1、 一般情况下，用人单位不得强迫劳动者加班，用人单位确因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。因此，对于严重超时加班，劳动者可以拒绝，也可以向劳动监察部门投诉。

　　2、 若经公司安排加班，需要保留加班的证据，加班可以通过考勤卡或者其他工作记录等证据来确定，但是必须经用人单位的相关部门或者主管领导的书面确认，若书面确认有难度的话也可以进行录音来保留证据，否则仅仅是劳动者自己提供的加班日记或者工作记录是不足以为据的，仲裁庭或法院也不会采信。
　　3、 加班工资的计算基数有约定的从约定，没有约定的按照正常出勤月工资的70%计算(看起来像是上海地区案例)，计算基数不得低于当地最低工资标准；加班工资发放的标准为：标准工作制的周一至周五延长工作时间的按照平日工资的150%发放，双休日为200%，法定节假日为300%；实行不定时工作制的，法定节假日加班的按照平日工资的300%发放；实行综合工时制的，每月工作时间超过166.6小时的部分，按照150%发放，法定节假日按照300%发放。

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